Helsingin Pörssitalossa riemuittiin, kun Vuoden opiskelijat 2011 julkistettiin Universum Awards -gaalassa. Palkinnon saivat vuoden kaupallisen alan opiskelija ja IT-alan innovatiivinen opiskelija. Read the rest of this entry »

Lehdistötiedote 5.5.2011

Henkilöstöstä huolehtiminen ja uusien osaajien houkutteleminen osana yrityksen strategiaa on edellytys sille, että tulevaisuuden osaajat löytävät tiensä ihanteellisen työnantajan luo. Ihanteellisimpien työnantajien listauksessa näkyy, että työn ja vapaa-ajan tasapainoa ja vaihtelevia työtehtäviä tarjoavat yritykset kiinnostavat opiskelijoita. Read the rest of this entry »

Mitä eroa on talent managementilla ja työnantajakuvan kehittämisellä. Selvitämme, mitä eroa näillä kahdella on ja miksi on tärkeä ymmärtää näiden ero, mutta toisaalta muistaa, ettei kumpikaan voi toimia täydellisesti yksinään.

Talent management on prosessi, jonka tavoite on houkutella, sopeuttaa, kehittää ja pitää oikeat osaajat yrityksessä. Talent management prosessin kulmakivi on työntekijöiden kehittäminen ja heidän kykyjensä esiin tuominen ja käytäntöön paneminen. Pohjimmaisena ideana on, että yrityksen kannattaa panostaa työntekijöihinsä, sillä kaikki vaivannäkö palkitaan lojaalien, sitoutuneiden ja motivoituneiden osaajien muodossa myöhemmin.

Työnantajakuva toisaalta tarkoittaa lähinnä yrityksen identiteetin, kommunikaation ja viehättävyyden parantamista ja kehittämistä sekä identiteetin totuudenmukaisuuden vaalimista. Työnantajakuvan päämääränä on taata yrityksen maine ihanteellisena työnantajana.

Talent managementilla ja työnantajakuvalla on sama päämäärä – nykyisten työnantajien pitäminen ja uusien osaajien houkutteleminen. Talent managementia ja työnantajakuvaa ei kuitenkaan pidä sekoittaa keskenään. Talent management keskittyy lähinnä siihen, millä tavalla työntekijöitä ohjataan, kun taas työnantajakuvan kehittämien liittyy tapaan kommunikoida yrityksen hyvää työkulttuuria. Vaikka näitä kahta ei pidä sekoittaa keskenään, tulisi kuitenkin muistaa, että molempia tarvitaan täydellisen tavoitteen takaamiseksi.

Keys to a successful brand – Deliver on the promise

Universum julkisti eilen brittiopiskelijoiden ihannetyönantajat. Tulokset perustuvat opiskelijatutkimukseen, johon vastasi yli 13 000 opiskelijaa. Taloussanomat kertoi tuloksista eilen illalla:

Apple ja Google ovat yhä brittiopiskelijoiden toivetyöpaikkoja. Myös pankit ovat palanneet kriisivuosien jälkeen opiskelijoiden suosioon. Nokian suosio sen sijaan humpsahti opiskelijoiden keskuudessa. Brittiopiskelijat pitävät Applea ja Googlea parhaimpina työnantajina. Liiketalouden opiskelijoiden toiveissa Apple on kaikkein kiinnostavin ja Google toiseksi kiinnostavin työnantaja. Brittiläisten it- ja insinööriopiskelijoiden suosikkityöpaikat ovat Google, Microsoft ja Apple.

Brittiopiskelijoiden toivetyöpaikkoja on tutkinut tutkimus- ja konsulttiyhtiö Universum. Yhtiö on loka–helmikuussa haastatellut tutkimukseensa yli 13 000 brittiopiskelijaa. Liiketalouden opiskelijoiden toivelistalla Nokia on sijalla 49. Nokia jäi suosiossa pari sijaa BP:lle, joka oli viime vuonna otsikoissa pääasiassa Meksikonlahden öljytuhojen takia. Pankit ovat kriisivuosien jälkeen taas palanneet liikeopiskelijoiden suosioon. Suurin nousija on Royal Bank of Scotland, joka nousi 58. tilalta sijalle 21. Pankki on supistanut yli 20 000 työpaikkaa noin kahden vuoden sisällä.

It- ja insinööriopiskelijoiden toivelistalla Nokia laski sijalta 14 sijalle 18. Universumin arvion mukaan Nokian suosio työnantajana on vähentynyt samalla kun se on menettänyt markkinaosuutta Applelle ja Googlelle.

Epäonnistuvatko yritykset työntekijöiden motivoimisessa ja heidän palkitsemisessaan? Vai ovatko todelliset osaajat vain yksinkertaisesti valmiita vaihtamaan työnantajaa entistä useammin?

Kaksi kolmannesta työntekijästä vaihtaa työnantajaa löytääkseen uusia haasteita. Ymmärrettävästi tämä vaikuttaa yritysten toimintaan voimakkaasti. Yli 50 % yrityksistä on kokenut negatiivisia muutoksia liiketoiminnassaan oikeiden osaajien puuttuessa. Kaiken lisäksi jopa 80 % työnantajista ilmoittaa, että oikeiden osaajien löytyminen on todella haasteellista. Kysymys kuuluukin, miten tämä vaikuttaa yritysten toimintaan ja mitä työnantajat voivat tehdä asian eteen?

Universum selvitti kansainvälisten työnantajien ajatuksia osaajien löytämisestä, haasteista ja tavoitteista. Tutkimukseen osallistui yhteensä 630 kansainvälistä työnantajaa. 64 % työnantajista vahvisti, että osaajien siirtyminen toisiin tehtäviin johtuu työntekijöiden halukkuudesta kehittyä urallaan. 43 % uskoo osaajien vaihtavan työnantajaa palkan takia. Tämä kuvastaa nuoremman sukupolven uskallusta ottaa riskejä, kehittää itseään sekä muutosta aikaan, jolloin samassa työpaikassa viihdyttiin parhaassa tapauksessa koko työelämän ajan. Y-sukupolven ajattelutavan takia, työnantajat eivät voi enää luottaa siihen, että samassa työpaikassa viihdytään kyseenalaistamatta.

Työnantajien pitääkin turvata oikeiden osaajien olemassaolo kolmeksi, tai mieluummin jopa kymmeneksi vuodeksi eteenpäin. Positiivista kuitenkin on, että 82 % työnantajista panostaa osaajien houkuttelemiseen (eng. talent attraction) ja suuri joukko uskookin, että työnantajakuvan kehittäminen on kaiken a ja o. Osaajien menettäminen otetaan siis vakavasti ja ongelman selvittämiseen panostetaan aikaa ja rahaa.

”Vaikka työnantajat panostavat oikeiden osaajien löytämiseen, pitää tätä vielä kehittää, jotta työntekijöiden tarpeet voidaan ottaa vielä paremmin huomioon. Nykinen työntekijöiden dynamiikka on hankala. Olemme kohdanneet tilanteen, jossa vanhempi sukupolvi on työelämässä todella merkittävä osa kun nuoria osaajia taas on liian vähän. Suuret ikäluokat jäävät eläkkeelle tulevina vuosina, mikä tarkoittaa, että myös suuri tietomäärä ja monen vuoden ajan kerätty taito katoaa monesta yrityksestä. Paraneekin miettiä, ovatko työnantajat valmiita tähän? Selkeästi näihin kysymyksiin tulee panostaa vielä enemmän” muistuttaa Universumin toimitusjohtaja Michal Kalinowski.

Tulokset perustuvat Universumin Employer Branding Insights 2011- tutkimukseen, johon osallistui 630 työnantajaa Euroopasta, Amerikasta, Aasiasta, DACH-maista sekä Pohjoismaista. Tutkimus toteutettiin Joulukuu 2010- Tammikuu 2011 välisenä aikana.

Över hälften av alla arbetsgivare anser att bristen på bra personal och hög omsättning av personalen har inverkat negativt på deras verksamhet. Därtill anser 80 procent av arbetsgivarna att det är svårt att attrahera nya förmågor. Trots att man får många ansökningar har få av dem rätt kvalitet. Två tredjedelar av alla arbetstagare kommer därtill att lämna sin nuvarande arbetsgivare för nya utmaningar. Arbetsgivarna står såväl inför utmaningar med att behålla sin nuvarande personal som att hitta nya talanger att fylla tomrummen med.

Resultaten framgår ur Employer Branding -företaget Universums undersökning gällande utmaningar med att hitta och behålla de rätta talangerna. Totalt 630 internationella arbetsgivare deltog i undersökningen. Enligt Jonna Wikman, Employer Branding Specialist på Universum, upplever 64 procent av alla företag att deras nyckelpersoner lämnar företaget för att de vill ha nya utmaningar, medan 43 procent av företagen anser att de förlorar nyckelpersonerna på grund av lönen.

Unga talanger är idag helt enkelt villiga att byta arbetsgivare oftare än tidigare och misslyckas företagen med att motivera och belöna sina unga arbetstagare, är hög personalomsättning ett faktum som kan vara svår att stoppa, säger Linda Björk, Regional Marketing Manager på Universum.

Eftersom de nya generationerna som kommer ut i arbetslivet inte är villiga att arbeta för samma arbetsgivare genom hela sin karriär, är arbetsgivarna tvungna att kontinuerligt säkerställa personaltillgången för nyckelpositioner för två, tre eller till och med tio år framåt. 

82 procent av arbetsgivarna investerar i sin arbetsgivarimage vid sidan av direkta rekryteringsaktiviteter. Dock är det i många fall inte tillräckligt eftersom efterfrågan inom många branscher kommer att vara mycket större än utbudet inom några år då de stora årskullarna går i pension.

I Universums undersökning Employer Branding Insights 2011 deltog 630 internationella arbetsgivare från december 2010 till januari 2011. Majoriteten av respondenterna arbetar med HR, rekrytering och employer branding i Norden, Europa, USA eller Asien.

Den fullständiga rapporten från Universum finns att ladda ner på: www.universumglobal.com/EBinsights2011

Universum on aktiivisesti ollut mukana viime viikkojen rekrytointimessuilla. Viime viikolla olimme Contactforumilla Helsingissä ja tällä viikolla Lappeenrannalla DuuniDay -rekrytointitapahtumassa ja Helsingissä Pääkaupunkiseudun Ammattikorkeakoulujen Duuniiin.net -rekrytointimessuilla. Ensi viikolla olemme mukana Tampereen Yrityspäivillä Tampereen Teknillisessä yliopistossa 10.2., joten tule keskustelemaan kanssamme Employer Branding haasteista tai kerro meille onnistuneesta työnantajakuvaan liittyvästä toimenpiteestä!

On erittäin arvokasta keskustella opiskelijoiden kanssa heidän näkemyksistä ja urasuunnitteluista. Sen lisäksi, on kiva kuulla opiskelijoiden spontaaneja kommentteja Jungle Career –lehdestä! Monet kehuivat sen sisältöä ja suuri osa on jo lukenut lehden koulussa tai saanut sen postitse kotiin. Eräs miesopiskelija Helsingistä oli sitä mieltä että ”Tämä on varmasti paras asia, mitä mä tästä messusta saan!” 

Read the rest of this entry »

If they’re too vague to understand, too long to remember and so far removed from reality that nobody believes them, then corporate values are pointless! But why are they important? And who gets it right? Read the rest of this entry »

By Michal Kalinowski, CEO of UNIVERSUM

Twenty years ago, employer branding was not even known by that name, or any name for that matter. Communication with talent was often indistinguishable from other corporate communication.  Talent communication was then focused on general messages directed to whole populations.

Ten years ago, general marketing became more recognisable as the employer branding we know today. It was characterised by demographic targeting, where certain schools were selected for focused campaigns. Universities were classified as tier 1, tier 2, tier 3 and so on. The classification was typically based on the reputation of the universities. Top schools became tier 1, and pretty much everybody focused their resources on those top universities. Read the rest of this entry »

Jos olet menestynyt opinnoissa, edistänyt opiskelijatoimintaa, onnistunut verkostoitumisessa tai muuten osoittanut aktiivisuutta opiskelijana, voit olla etsimämme Vuoden Opiskelija 2011! Read the rest of this entry »