Nie sposób dziś otworzyć gazety, nie napotykając na żaden ranking pracodawców. Bycie z nimi na bieżąco to nie lada wyzwanie dla specjalistów HR i employer branding. Ale czy jest to niezbędne? Zdaniem Lovisy Öhnell – Global Director of Research and Consulting Universum - najlepiej odrzucić wszystkie niepotrzebne rankingi i skupić się na najważniejszym – opiniach grupy docelowej.

- Często jestem pytana przez swoich klientów, jak mają traktować rankingi, w których się pojawiają. Wielu z nich bywa zaskoczonych lub nawet zdenerwowanych, kiedy przełożony prosi ich o wyjaśnienie, dlaczego firma spadła w rankingu A, odnotowała wzrost pozycji w rankingu B i nie znalazła się w rankingu C. Z mojej perspektywy wydaje się oczywiste, że firmy bardzo często czują, że nie mają kontroli nad tym, jak ich firma wypada w poszczególnych rankingach – mówi Lovisa. Jest jednak kilka sposobów na znalezienie drogi w tym labiryncie.

Lovisa Öhnell radzi:

1. Bądź górą

Zadanie wyselekcjonowania liczących się dla firmy rankingów spoczywa na osobach odpowiedzialnych za HR i employer branding. Jeśli czujesz, że nie posiadasz takiego prawa, powinieneś dążyć do tego, by je uzyskać. Należy sobie uświadomić, że tylko niektóre rankingi są wartościowe z punktu widzenia firmy i zdecydować, które to będą. Następnie powinieneś zakomunikować to wewnętrznie: przekazać taką informację swojemu zwierzchnikowi i innym pracownikom. Regularne przypominanie o znaczących rankingach jest dobrą praktyką, bo pozwala chronić przed zalewem mniej istotnych wykresów i zestawień.

2. Miej na oku nagrodę

Kiedy już odzyskasz kontrolę w natłoku rankingów, spójrz na potrzeby rekrutacyjne firmy w długofalowej perspektywie. Dobry plan HR jest ściśle skorelowany z biznes planem firm i uwzględnia to, jakich kompetencji firma będzie potrzebować od swoich pracowników w najbliższych latach. Jeśli jakiś ranking nie jest związany z potrzebami firmy, nie powinien mieć znaczenia. Możesz być nawet bardziej szczegółowy w swoich kryteriach i uwzględniać np. aspekty osobowościowe. Jako przykład niech posłuży społeczność internetowa Springboardr.com, stworzona przez Universum. Użytkownicy są w niej podzieleni według profilu osobowościowego. Jeśli dla organizacji ważne są osoby o cechach Lidera, opinie osób o takim profilu powinny być ważniejsze od innych.

3. Skup się na szczegółach

Warto przyjrzeć się grupie badanej, których opinie posłużyły do sporządzenia rankingu. Zwłaszcza, gdy chodzi o rankingi pracodawców według studentów. Na ogół jest tak, że im więcej uczelni jest zaangażowanych i im większa liczba respondentów -tym wyższa jakość i reprezentatywność rankingów. Ale nie zawsze. Opinie płynące ze szkół, na których absolwentach zależy firmie, nie powinny być wysoko cenione. Zamiast tego lepiej skupić się na rankingach sporządzonych na bazie próby, która jest najbardziej zbliżona do grupy docelowej.

Pomysł ten wyjątkowo słabo przemawia do czołowych menedżerów. Bardzo często nie mają oni kontaktu z działaniami w zakresie employer branding i bardziej interesują ich ogólne rankingi, szeroko publikowane. Jednak jeśli specjalista HR dobrze spełni swoje zadanie i jest świadomy, jakie rankingi mają znaczenie dla firmy, potrafi przekonać menedżera, że jego podejście jest najbardziej efektywne. Pieniądze wydane na działania rekrutacyjne, skierowane do grup, które nie spełniają rekrutacyjnych potrzeb, to pieniądze wyrzucone w błoto. A tego nie lubi żaden menedżer. Niezależnie więc od tego, jak lubią znajdować się na czołowych miejscach rankingów ostatecznie liczy się to, jak bardzo firma jest atrakcyjna dla osób, które chciałaby zatrudnić.

Artykuł pochodzi z kwartalnika “Universum Quarterly”, Issue 2, 2011; tłumaczenie: Redakcja