Kuluttajamarkkinoinnin maailmassa erottuva brändimielikuva on vuosia ollut markkinoinnin ja viestinnän perusteesejä. Parhaimmat kuluttajabrändit ovat onnistuneet luomaan ympärilleen fanien yhteisön, jonka taikavoima perustuu brändiin yhdistettyyn vahvaan tunnesiteeseen. Vahva, erottuva brändi puolestaan mahdollistaa tuotteiden korkeamman hinnoittelun ja luo yritykselle aitoa kilpailuetua. Tiedetään, tiedetään… Mitä tekemistä tällä on työnantajamielikuvan kanssa?

Read the rest of this entry »

Naistenpäivän kunniaksi selvitimme mitkä ovat korkeakoulutettujen naisten suosikkityönantajia. IT-alalla työskentelevien naisten, ehkä yllättävä suosikkityönantaja on suomalainen OP-Pohjola ryhmä. IT-naisten Top5 -listalta löytyvät myös suomalaiset S-Ryhmä, Rovio, Puolustusvoimat sekä IT-jätti Microsoft. IT-alan miehet taas ilmoittavat mieluiten työskentelevänsä perinteisempien IT-alan työantajien, kuten Microsoftin, Rovion, Reaktorin, IBM:n tai F-Securen, palveluksessa.

Tulokset selviävät työnantajakuvaan keskittyvän konsultointi- ja tutkimusyritys Universumin toteuttamasta Ammattilaiset – tutkimuksesta. Tutkimuksessa selvitettiin työelämässä olevien korkeakoulutettujen mielipiteitä työelämästä, urasta, palkkauksesta ja ihanteellisimmista työnantajista. Kyselyyn vastasi 230 IT-alalla työskentelevää naista. He ovat keskimäärin 40-vuotiaita ja takana on 11 vuoden työkokemus.

Read the rest of this entry »

Mikä on sinun tämän vuoden lupauksesi työn suhteen? Meneillään olevassa opiskelijatutkimuksessa menestyminen tai sijoituksen nostaminen omassa kategoriassa voi olla työnantajakuvan kehittämisen suhteen oikein toimiva tavoite. Universumin opiskelijatutkimuksen kenttäjakso alkoi joulukuussa ja jatkuu maaliskuun puoliväliin asti. Toukokuun alussa sitten selviää, mitkä työnantajat ovat tänä vuonna suomalaisten opiskelijoiden suosikkeja – ja miksi.

Alkuvuosi on hyvää aika miettiä, mitä työnantajakuvan saralla tapahtuu vuonna 2013. Alle on koottu muutamia pointteja, joita olemme havainneet olevan monen työnantajakuvaa kehittävän ammattilaisen pöydällä tänä vuonna. Read the rest of this entry »

Työnantajakuvaan keskittyvän konsultointi- ja tutkimusyritys Universumin toteuttama Ammattilaiset 2012 –tutkimus tuo esiin mielenkiintoisen trendin suomalaisten työelämästä:  YT-neuvottelut eivät vaikuta organisaatioiden kiinnostavuuteen työnantajina. Verrattuna muihin maihin, suomalaiset työelämässä olevat korkeakoulutetut haluavat työskennellä kotimaisissa yrityksissä, eivätkä edes useat meneillään olevat YT-neuvottelut ole suoraan vaikuttaneet suomalaisyhtiöiden kiinnostavuuteen työnantajina. Read the rest of this entry »

Miten Employer Brandingin ROI lasketaan? Asiaa pohtii Universumin Joao Araujo blogitekstissään. Mitä olet mieltä, voiko työnantajakuvaan käytettyä panostusta mitata näin?

Read the rest of this entry »

Jo muutaman viime vuoden ajan HR:n ja rekrytoinnin keskeisiä teemoja on ollut sosiaalinen media. Työnantajakuva seuraa läheisesti mukana ja tästä on monen monta blogitekstiä ja mm. jopa kirjakin suomeksi ilmestynyt. Kaiken voi ehkä tiivistää Tom Laineen ja Teemu Korven tavoin: hyvä työnantajakuva, somessa kuin IRL, tulee sisältä päin.

Työnantajakuva ei voi olla verkossa yhtään mitään muuta kuin se on oikeasti. Sosiaalinen media ei tee taikatemppuja ja työnantajasta ei tule sillä ihanteellinen jos se päättää liittyä Facebookiin tai julkaista avoimia positioita Twitterissä. Kun työntekijät voivat hyvin, nauttivat työstään ja heitä arvostetaan ja tarjotaan mielenkiintoisia haasteita, siitä on myös helppo kertoa muille ja houkutella uusia osaajia organisaatioon.

Sisältö edellä

Tarjoa yhteisöjen seuraajille, tykkääjille ja faneille sisältöä ja syitä, siihen miksi he ovat kiinnostuneita organisaatiosta työnantajana. Aitous ja rentous toimii, pienet ja hauskat jutut organisaation arkipäivistä tuovat inhimillistä otetta työntekoon Näytä kuvia tai videoita organisaation arjesta, työkavereista, tiloista, projekteista ja onnistumisista. Käsi ylös ketä ei edes hymyilytä Tikkurilan 150v. juhlavideo Matin ja Tepon tahtiin? Lisää näitä.

Parasta sisältöä näin yt-neuvottelujen aikana ovat tietysti avoimet työpaikat, ja paikkojen avautuessa on niitä hyvä tuoda eri muodoissa esiin eri kanavissa. Viesti avoimesta positiosta Twitterissä on (tietysti pakostakin) lyhyt ja informatiivinen, mutta sitä voi avata rekrysivuilla, Linkedinissä tai Facebookissa enemmän. Hyvät tyypit tuntevat hyviä tyyppejä, joten jo nykyisten työntekijöiden ”etsin itselleni kollegaa” –tyyppiset päivitykset voivat toimia yllättäen hyvin, kun on tarkoitus metsästää tietyn alan erikoisosaajia.

Ota huomioon erilaiset some-kanavat

Tiivistäen voidaan todeta että jokaisella some-kanavalla on oma roolinsa. Työnantajakuvaa voi viestiä monessa kanavassa ja vieläpä yhtä aikaa. Helpoin ja loogisin ensimmäinen askel on usein Linkedin, joka on mahtava kanava viestiä uusista positioista ja tuoda organisaatio esiin paikassa, jossa ammattilaiset jo muutenkin verkostoituvat keskenään. Twitterille ominaista on nopeus, sisällönjakaminen ja yhteisöllisyys vieraiden, mutta samasta asiasta kiinnostuneiden kanssa. Työnantajakuvan kannalta yksinään ehkä hieman huono kanava, mutta Twitter on kuitenkin hyvä tapa kertoa avoimista tehtävistä ja tapahtumista useille ja osallistua keskusteluihin. Twiittien ”elinaika” on harvinaisen lyhyt, vain muutamia minuutteja, joten oikeiden hashtagien käyttö on tärkeää. Facebook on kaikista henkilökohtaisin, mutta voi toimia esim. nuoria kohderyhmiä rekrytoitaessa parhaiten. Oman fani/seuraajajoukon rakentaminen voi viedä aikaa ja sisältö edellä mennään täälläkin.

Mielenkiintoisimpia, uusia vahvasti visuaalisuuteen keskittyviä kanavia työnantajakuvan ja rekrytoinnin alalla ovat mm. Pinterest ja mobiili Instagram. On mielenkiintoista kuulla, että Pinterest on esim. Jenkeissä Sodexhon tärkeä kanava rekrytoinnissa. Instagram rekrytoinnin ja työnantajakuvan rakentamisen välineenä on aika lailla kokeiluasteella, ja olisikin mielenkiintoista kuulla onko jollain tästä esimerkkejä tai caseja? Myöskin suomalaisista Pinterest-sivuista rekryyn liittyen olisi mukava kuulla lisää.

Usein ajatellaan että sosiaalinen media on ilmaista, mitä se periaatteessa onkin. Toki Linkedinin yritysprofiili voi olla suuri investointi, mutta Facebook, Twitter, Pinterest jne. ovat toki perustoiminnoiltaan ilmaisia. Sisältö ei sinne kuitenkaan itsestään ilmesty, joten sisällön tuottamiseen on todella tärkeää varata aikaa ja resursseja. Eikä sisällön tuottamisen pidä ollan vain HR:n tai viestinnän tehtävä, vaan parhaiten konsultin arjesta osaavat kertoa itse konsultit.

Myös ikävistä asioista on pystyttävä viestimään

YT:t, irtisanomiset, organisaatiouudistukset ja monenlaiset muutokset ovat lähestulkoon arkipäivää monelle yritykselle ja organisaatiolle. Olisi hieman outoa jos näistä ei voitaisi viestiä myös sosiaalisessa mediassa. Se, että ikävät uutiset jätetään täysin huomiotta ja keskitytään vain positiivisiin asioihin vaikeina tai muutoksen aikoina antaa myös omituisen kuvan. Netissä keskustelut ja pohdinnat kuitenkin jatkuvat, ja hyväkin työnantajakuva voi kääntyä itseään vastaan.

Kuva missä tahansa sosiaalisen median palvelussa on aina kiillotettu versio todellisuudesta – profiilikuvissa ollaan kauniimpia, iloisempia ja hoikempia. Tai ehkä voidaan olla muuta, mutta se on sitten ironiaa, yleensä positiivista sellaista. Sama pätee työnantajakuvaan sosiaalisessa mediassa. Totuus on siis helpoin ja paras tapa tuoda esiin identiteettiä työnantajana, sitä on helpoin puolustaa ja sitä paitsi jokainen nettietsivä haluaa kaivaa totuuden kuitenkin esiin.

Saimme Ammattilaiset 2012 -tutkimuksen kenttäjakson päätökseen lokakuun lopussa ja tällä hetkellä teemme tutkimus-osaston kanssa kovasti töitä ja analysoimme vastauksia. Luvassa mielenkiintoisia muutoksia, ja julkistamme täällä ja muualla mediassa Suomen ihanteellisimmat työnantajat sekä työelämän viimeisimmät trendit 5.12.2012. Stay tuned!

Julkistimme tänään ”World’s Most Attractive Employers 2012” –indeksiin perustuvan listan kaupallisen ja tekniikan alojen opiskelijoiden mielestä maailman houkuttelevimmista työnantajista. Tutkimukseen vastasi yhteensä yli 144 000 kaupallisen ja tekniikan alojen opiskelijaa 12 suurimmasta maasta BKT:n mukaan mitattuna.

Google on sekä kaupallisen kuin tekniikan alojen opiskelijoiden ykköstyönantaja jo kolmatta vuotta peräkkäin.” Google on ainutlaatuinen, ja muilla työnantajilla riittää tekemistä, jos he haluavat ohittaa Googlen ihanteellisimpana työantajana”, kertoo Universumin maajohtaja Jonna Sjövall. Google on edelläkävijä, jossa yhdistyy opiskelijoiden työnantajassa arvostamat piirteet: dynaaminen mutta rento työkulttuuri, innovatiiviset tuotteet ja palvelut yhdistettynä ainutlaatuiseen työympäristöön. Työntekijöiden arkea halutaan helpottaa mm. tarjoamalla lastenhoitopalveluja, kaikki päivän ateriat työpaikalla, ja mahdollisuutta kehittää omia projekteja työn ohessa. ”Google on eräänlainen eksklusiivinen heimo jonne palkataan parhaat mutta kulttuuriin sopivat henkilöt”, toteaa Sjövall.

Kaupallisen alan opiskelijoita kiinnostaa Googlen lisäksi globaalit tilintarkastus- ja konsultointijätit, näistä KPMG pärjää parhaiten sijoittuen toiseksi. Strategiataloista McKinsey on edelleen suosituin nousten sijalle 14. Liikkeenjohdon konsultointiin yhdistetään haasteita, monipuolisia tehtäviä sekä se tarjoaa hyvän referenssin tulevaisuutta ajatellen: monella maailman huippujohtajalla on konsulttitausta, kertoo Sjövall. Kilpailu tulevista osaajista kiristyy, joten nämä työantajat houkuttelevat osaajia jo suoraan yliopistoista ja korkeakouluista, sekä panostavat merkittävästi työnantajakuvaansa kohderyhmissään. IT- ja teknologiayritykset ovat taas vahvoja menestyjiä tekniikan alan opiskelijoiden halutuimpina työantajina: viiden parhaan joukkoon mahtuvat aidosti kansainväliset IBM, Microsoft ja Intel.

Nokia edelleen top 50:ssä

Suomalaisista yrityksistä mukana on tekniikan alan opiskelijoiden listalla Nokia, joka romahti maailman ihanteellisimpien työnantajien listalla sijalta 25 sijalle 47. Kaupallisen alan opiskelijoiden Top 50-listalta Nokia valitettavasti tippui kokonaan pois.

”Uutta Nokiaa” tai ylipäätään suomalaista työantajaa, joka kiinnostaa globaalisti ei valitettavasti tällä hetkellä löydy, toteaa Sjövall. Suomessa perinteistä teollisuutta edustavat KONE, Wärtsilä, Cargotec ja Konecranes ovat suosittuja, mutta maailmalla opiskelijat eivät edes tunnista yrityksiä nimeltä. Suomalaisista kasvuyrityksistä mielenkiintoinen poikkeus on Rovio, jota seurataan globaalisti mielenkiinnolla myös työnantajanäkökulmasta.

Miten suomalaiset työnantajat voivat olla kansainvälisesti kiinnostavia?

Sjövall neuvoo työnantajia olemaan aidosti kansainvälisiä ja olemaan läsnä, ei vain esimerkiksi myyntikonttoreiden avulla, ympäri maailman. Vaikka vahva kuluttajabrändi auttaa yrityksiä menestymään myös työnantajina, se ei aina riitä houkuttelemaan tulevaisuuden osaajia. ”Ihmiset haluavat olla osa tarinaa työskennellessään tietyllä työnantajalla. Yrityksen missiolla ja historialla on merkitystä, ja ne kannattaa tuoda esiin työnantajakuvasta viestittäessä jo yrityksessä työskenteleville, mutta myös potentiaalisille hakijoille”, kertoo Sjövall.

Maailman ihanteellisimmat työnantajat, perustuen 144 067 opiskelijan vastauksiin, suluissa viime vuoden sijoitus:

Top 10—Kaupallinen ala

1. Google (1)
2. KPMG (2)
3. Procter & Gamble (7)
4. Microsoft (6)
5. Deloitte (5)
6. Ernst & Young (4)
7. PwC (3)
8. J.P. Morgan (9)
9. The Coca-Cola Company (12)
10. Goldman Sachs (10)

Top 10—Tekniikan ala

1. Google (1)
2. IBM (2)
3. Microsoft (3)
4. BMW (4)
5. Intel (5)
6. General Electric (8)
7. Siemens (9)
8. Apple (7)
9. Sony (6)
10. Procter & Gamble (10)

Koko Top 50 –listaus

Työantajat puhuvat osaajien pulasta ja samaan aikaan monet ovat ilman työtä. Onko vastaus sosiaalisessa ja mobiilirekrytoinnissa? Mielenkiintoinen infographic aiheesta täällä.

Forbesin artikkelissa pohditaan rekrytointiprosessia hakijan näkökulmasta ja termi tähän on ”candidate experience”, suomennettuna vaikka työnhakukokemukseksi. Erilaisten rekrytointiprosessien hoitaminen on tietysti HR-ammattilaisten arkea, mutta samalla se on mahdollisuus lunastaa työnantajakuvalupaus ja osoittaa sanat teoiksi.

Työpaikan hakeminen on hakijan näkökulmasta prosessi, johon laittaa itsensä ja osaamisensa sataprosenttisesti likoon, mutta ei ole aivan varma mistä on kyse. Pitäisi antaa oma osaamisensa, ideoita, energiaa ja lähes yksi kolmasosa valveillaoloajasta organisaatiolle ja ihmisille, joita ei kovin hyvin tunne. Mielikuva mahdollisesta tulevasta työnantajasta muodostuu mm. yrityksen oman viestinnän, tuttujen kokemusten ja esimerkiksi sosiaalisen median perusteella, mutta rekrytointiprosessissa kaikki tämä kulminoituu ja työnantaja jättää hakijan mieleen vahvan jäljen tavastaan toimia. Tämä voi vahvistaa tai heikentää mielikuvaa yrityksestä työnantajana.

Hakija imee prosessin kaikissa vaiheissa pienetkin vihjeet, koska ne ovat hänelle sitä materiaa jonka perusteella pitää tehdä suuria päätöksiä tulevaisuuden suhteen. Vaikka voisi ajatella että mielikuva joka hakuprosessista jää, koskettaa vain muutamia siihen osallistuneita, mutta ehkä on edes turha mainita siitä, miten sana leviää huonoista kokemuksista, niin virtuaalisesti kuin IRL. Mielenkiintoinen esimerkki tästä on mm. amerikkalainen Glassdoor.com, jossa yritysten työntekijät (ja ehkä entiset…) jakavat tietoa työnantajistaan, mm. palkoista, tehtävistä ja titteleistä, ja siitä miten yritys on johdettu ja miten työntekijät otetaan huomioon. Rekrytoijaa ehkä kiinnostaa myös listaukset tietyn yrityksen tyypillisistä haastattelukysymyksistä ja kuinka hakuprosessi on sujunut, nimenomaan hakijan näkökulmasta. Liian vakavasti tätä ei ehkä kannata kuitenkaan ottaa, mutta lähinnä muistaa, että tämä tieto on näkyvissä mahdollisesti myös seuraavalle hakijalle joka pohtii hakeutumista yritykseen ja muovaa kuvaa yrityksestä työnantajana.

Miten sitten työantajakuva näkyy prosessin eri vaiheissa?

Työpaikkailmoitus

Printti, netti, sosiaalinen media vai kaikki yhdessä vai aivan jotain muuta? Hienolla ja (kalliilla) ilmoituksella sunnuntai-Hesarissa voi kiillottaa mainetta ja hankkia uskottavuutta, mutta löytääkö sillä juuri oikean hakijan?  Sopiiko yrityksen profiiliin paremmin LinkedIn-ilmoitus, Twitter tai paikan kohdennettu mainonta Facebookissa? Oli kanava mikä tahansa, sen valinta on ensimmäinen vihje yrityksen tavasta kommunikoida tuleville osaajille. Myös omat rekrysivut ovat kriittinen osa hakijalle, jos avoimen tehtävän löytäminen vaatii 40 klikkausta, monikohtaisen profiilin täyttämisen ja siihen kuluu puolikas työpäivä, herättää ehkä hakijassa kysymyksen että onko muutkin asiat tässä yrityksessä näin kankeita ja hankalia?

Yhteydenotto

Henkilökohtainen yhteydenotto rekrytoijalta lämmittää mieltä eniten, minustahan hei oikeasti välitetään! Globaaleilta suuryrityksiltä automatisoituja massaviestejä osaa odottaa, ja totta kai se on järkevintä tehokkuuden nimissä, mutta pahinta on kuitenkin ilmoittamatta jättäminen. Katosikohan vaivalla tehty hakemukseni bittiavaruuteen?

Haastattelu on rekrytointiprosessin todellinen työnantajakuvan näyttämö. Siinä hakijan odotukset, googlaukset ja arvailut konkretisoituvat. Aika, paikka, tarjoilut, osallistujat ja tapahtumien kulku antavat hakijalle vahvan käsityksen siitä miten asiat oikeasti yrityksessä hoidetaan. Ja ne kysymykset, testataanko knoppijuttuja tai luovaa ongelmanratkaisua, vai mennäänkö ihan peruskaavalla? Asiattomat henkilökohtaisuuksista kysymiset jäävät ensimmäisinä mieleen ja raportoidaan varmasti eteenpäin.

Follow up

Valittiin hakija tehtävään tai ei, rekrytointiprosessi jää hakijalle mieleen, hyvässä tai pahassa. Jos kokemus on negatiivinen, se vaikuttaa hyvin pitkäksi aikaa, ellei jopa ikuisesti henkilön näkemykseen kyseisestä yrityksestä. Tämän kuulevat varmasti muutkin. Työpaikan vastaanottaminen tai vastaanottamatta jättäminen on kuitenkin suuri päätös hakijalle ja päässä kumisee kysymys ”teinkö oikean päätöksen?”, hyvin hoidettu rekrytointi tukee hakijankin päätöstä oikeasta valinnasta ja sen jälkeen on mukava aloittaa uudessa tehtävässä.

Forbesin mukaan ”työnhakukokemuksia” on vertailtu non-profit organisaation Talent Boardin julkaisemassa tutkimuksessa jossa tutkittiin yritysten HR&rekry-tiimejä, mutta myös yhteensä 8000 hakijaa. Parhaimmat työnhakukokemus-vertailussa pärjänneet yritykset palkittiin, antaen HR:lle uusia näkökulmia ja parannusideoita prosessin toiselta osapuolelta. Toisaalta, samalla selvisi myös että yksi kolmesta yrityksestä ei kommunikoinut mitenkään tehtävään sopimattomien hakijoiden kanssa, ja haastatelluista vain noin 60%:iin otettiin yhteyttä haastattelun jälkeen.

Työnhakukokemuksien vertailu ja yritysten paremmuusjärjestykseen laittaminen on ehkä hieman kaukaista Suomessa, mutta rekrytointiprosessin kulku on hyvä olla myös työnantajakuvan kehittämisen listalla. Eikä auta, että työnantajakuva on vain yhden henkilön pöydällä, kun rekrytointeihin osallistuu monia muita henkilöitä eri osista organisaatiota jotka eivät työkseen tee rekrytointeja, vaan jotain aivan muuta. Työnantajakuvan kehittäminen ja sen ylläpito on monen tekijän summa.