Das Vorgehen von Google bestätigt den Trend des Personality Targetings im Employer Branding und Recruiting.  Wies es in einem Artikel der Financial Times heisst, sucht der Suchmaschinengigant in diesem Jahr eine Rekordverdächtige Anzahl von Mitarbeitern. Eins sollte jeder Kandidat mitbringen, der bei Google  einsteigen will, nämlich den Unternehmensgeist. Die Atmosphäre und die Kultur eines Start-Ups soll dadurch intern gestärkt werden, trotz einer Konzerngröße, die das Unternehmen mittlerweile erreicht hat.
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Personality Targeting im Employer Branding und Recruiting bedeutet gezielte Ansprache von Individuen, die bestimmte Einstellungen und Persönlichkeit besitzen, unabhängig von ihrem fachlichen oder demographischen Hintergrund. Diese persönlichen Werte spiegeln die Werte der Organisation wider und passen zu ihrer Unternehmenskultur.
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Auf die Einladung von RecruitingTrends.com hält Cecilia Dahlström, Global Marketing Manager bei Universum ein Webinar zum Thema “Communicating with Talent – the Rise of Personality Targeting”. Das Webinar findet am Montag, 13. Dezember um 19:00 Uhr statt. Frau Dahlström wird in ihrer Präsentation darauf eingehen, warum die Unternehmen die neue Strategie des Personality Targeting implementieren sollten. Sie gibt darüber hinaus Tipps zur Zielgenauer Ansprache der Zielgruppe.

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Während die HR-Abteilungen sich noch mit der Integration von Generation Y beschäftigen, ist schon die nächste Altersklasse im Anmarsch. Bereiten Sie sich jetzt auf die Generation Z vor. Die heutigen Teenager, die zwischen 1994 und 2004 geboren sind, werden demnächst die Hochschulen und dann die Unternehmen bevölkern.

Sie unterscheiden sich von der früheren Generation in vielerlei Hinsicht. Die digitale Generation, wie sie auch bezeichnet wird, ist im Wohlstand aufgewachsen.  Sie sind Kinder der modernen Welt mit Zugriff auf viele unterschiedliche Kommunikations-Tools, wie Internet, Handys, MP3-Player. Read the rest of this entry »

Die Popularität als Arbeitgeber lässt sich unter anderem mittels Rankings messen, die für die Zielgruppen der Studierenden oder der Berufserfahrenden meist nach dem akademischen Hintergrund für einzelne Fächergruppen aufgestellt werden. Da das Thema Gender Diversity, neulich bei vielen Unternehmen auf der Agenda auftaucht, lohnt sich in erster Linie eine Betrachtung der Ranglisten, die die Präferenzen der Frauen und der Männer getrennt voneinander berücksichtigen. Die zum Teil erheblichen Unterschiede in der Beliebtheit sind wegweisend für die Strategie in der Ansprache der beiden Geschlechter.

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Diversity am Arbeitsplatz stellt die HR-Verantwortlichen ist in der Regel vor die Aufgabe, Frauen in eine männlich dominierten Umwelt zu integrieren. In bestimmten Fällen ist das Gegenteil der Fall: Der Arbeitsplatz wird von Frauen dominiert und die Organisation hofft, den Anteil der männlichen Beschäftigten zu erhöhen.

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Employer Branding braucht, wer aktuell Stellen zu besetzen hat

Von Nelly Riggenbach Hasler, Director DACH, Universum

Ein gängiges Missverständnis beim Thema Employer Branding ist der Glaube, dass es nur betrieben werden sollte, wenn das Unternehmen gerade aktiv rekrutiert. Es scheint, dass man in Krisenzeiten die Arbeitgebermarke in die Kurzarbeit schicken müsste, da sie dann nicht so dringend gebraucht wird. Doch nichts ist fataler als das!

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Missverständnis Nr.3: Ich kann mir Employer Branding nicht leisten

Von Nelly Riggenbach Hasler, Director DACH, Universum

Damit wären wir beim nächsten Irrglauben. Oft wird angenommen, dass Employer Branding eine kostspielige Angelegenheit ist und deshalb etwas, wofür nur ein Großunternehmen ein Budget zur Verfügung stellen kann.

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Missverständnis Nr. 2: Employer Branding ist nur etwas für Großkonzerne

Von Nelly Riggenbach Hasler, Director DACH, Universum

Die positive Wirkung der Arbeitgebermarke entfaltet sich nicht nur in Großunternehmen. Kleine und mittlere Unternehmen können in der gleichen Art und Weise von den richtig umgesetzten Employer-Branding-Aktivitäten profitieren. Denn die Absolventen möchten keineswegs alle bei einem Riesenunternehmen arbeiten, wie oft fälschlich angenommen wird.

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Missverständnis Nr. 1: Employer Branding hat keinen messbaren Wert

von Nelly Riggenbach Hasler, Director DACH, Universum

Employer Branding klingt gut. Aber welchen Wert hat es eigentlich? Ist es nicht so, dass Sie sich auf das Recruiting konzentrieren müssen und weder über die Zeit noch über die notwendigen Ressourcen verfügen, um sich des Themas „Verbesserung der Arbeitgebermarke“ anzunehmen? Passende und engagierte Mitarbeiter zu finden, die langfristig den Erfolg Ihres Unternehmens sichern – das ist doch eigentlich Ihre Aufgabe, oder?
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