Die Popularität als Arbeitgeber lässt sich unter anderem mittels Rankings messen, die für die Zielgruppen der Studierenden oder der Berufserfahrenden meist nach dem akademischen Hintergrund für einzelne Fächergruppen aufgestellt werden. Da das Thema Gender Diversity, neulich bei vielen Unternehmen auf der Agenda auftaucht, lohnt sich in erster Linie eine Betrachtung der Ranglisten, die die Präferenzen der Frauen und der Männer getrennt voneinander berücksichtigen. Die zum Teil erheblichen Unterschiede in der Beliebtheit sind wegweisend für die Strategie in der Ansprache der beiden Geschlechter.

Manche Unternehmen schaffen es, sowohl bei den Männern als auch bei den Frauen gleich beliebt zu sein. Diese Unternehmen haben eine gute Ausgangsposition, wenn sich viele aufmachen, das Potenzial der Frauen auf dem Arbeitsmarkt auszuschöpfen.  In den 2010 Rankings der attraktivsten Arbeitgeber in Deutschland unter Studierenden fällt unter den ersten zwanzig adidas auf: Der Sportspezialist nimmt in der Wertung der weiblichen und männlichen Studierenden der Wirtschaftswissenschaften Platz 13 ein. Ähnlich verhält es sich mit Audi oder Robert Bosch bei angehenden Ingenieuren und Ingenieurinnen.

Arbeitgeber-Rankings nach Geschlechtern (Universum Student Survey 2010)

Der Pool an vorhandenen Kandidatinnen
Zu den Arbeitgeber-Lieblingen der Frauen zu zählen ist sicherlich ein Vorteil, denn es erleichtert das Fischen im vorhandenen Pool. Jetzt bleibt nur eine Herausforderung, nämlich die passenden Kandidatinnen für sich zu gewinnen und in der Organisation zu halten.
Worauf sprechen die Frauen an? Die Karrierewünsche sind je nach Geschlecht unterschiedlich ausgeprägt, das zeigen die Ergebnisse des Universum Student Survey 2010. Während die Work-Life-Balance für beide Geschlechter das wichtigste Karriereziel darstellt, erreicht sie bei Frauen die Nennungshäufigkeit von 58 Prozent, bei den Männern 46 Prozent. Der sichere Job ist den weiblichen Nachwuchskräften wichtiger – 43 Prozent geben es als berufliches Ziel an, bei den Männern sind es 33 Prozent. Frauen nennen auch die intellektuelle Herausforderung häufiger  als die Männer – 45 Prozent zu 38 Prozent. Wo sich die Präferenzen angleichen, ist die internationale Laufbahn – 28 Prozent der Frauen und 24 Prozent der Männer verfolgen dieses Karriereziel. Selbständigkeit beziehungsweise Unabhängigkeit wird ebenso als gleich wichtig bei Frauen und Männern angesehen (entsprechend 19 und 21 Prozent).
Technische Expertise ist dagegen eindeutig Männerdomäne – 23 Prozent der Nennungen bei den Männern im Vergleich zu zehn Prozent bei Frauen. Das Ziel Führungskraft mit leitender Funktion zu werden, möchten 36 Prozent der Männer und 22 Prozent der Frauen in ihrem Berufsleben realisieren. Das bedeutet: Die Führungsposition gehört für jede fünfte weibliche Nachwuchskraft fest in ihren Karriereplan. Für Unternehmen stellt sich die Frage, wie diese Bereitschaft, Führungspositionen zu übernehmen, gefördert werden kann. Eine Evaluation der konkreten Erwartungen der Mitarbeiterinnen hilft, individueller auf die Bedürfnisse der Zielgruppe einzugehen: Was heißt Work-Life-Balance für die Mitarbeiterinnen: Teilzeit oder Möglichkeit, von Zuhause aus zu arbeiten?

Mangelware Nachwuchskräfte
In den Zeiten der rückläufigen demografischen Entwicklung schrumpft die verfügbare Arbeitskraft mehr und mehr. Das mittlerweile akute Problem der Nachwuchskräfte im technischen Bereich führt dazu, dass der Pool an Kandidaten beider Geschlechter kleiner wird. Das macht das Recruiting passender Mitarbeiter zunehmend schwieriger, besonders Frauen im technischen Bereich zu gewinnen, wird für Unternehmen zu einer großen Herausforderung. Deswegen wäre eine weitere Strategie, sich aktiv für die Erweiterung der verfügbaren Manpower einzusetzen und frühzeitig, das heißt noch vor dem Beginn eines Studiums die potentiellen zukünftigen Mitarbeiter für eine konkrete Laufbahn zu begeistern. Initiativen wie „Girls Day“ greifen diese Idee auf.
Der Gender-Diversity-Gedanke sollte nicht bei dem Fokus auf Recruiting von Frauen aufhören. Es gilt ebenso für  Bereiche und Branchen, in denen mehr Frauen als Männer tätig sind. Da sind die HR-Abteilungen selbst ein klassisches Beispiel für ein Ungleichgewicht zugunsten weiblicher Mitarbeiter.